Escolha certeira

Quando a empresa não tem RH, o gestor é o responsável pela seleção de funcionários. Conhecer e aplicar técnicas utilizadas por especialistas contribui para bem realizar essa tarefa

Muitas das micro e pequenas empresas no Brasil não têm condições de manter um departamento exclusivo de seleção e recrutamento. E sem esse recurso em mãos, não é raro que a tarefa de contratar um bom funcionário se torne uma verdadeira novela que, às vezes, não tem final feliz. Por isso, para acertar na admissão de alguém e evitar o ingresso de pessoas sem qualificação — ou até de má índole —, o gestor deve conhecer e aplicar ao menos algumas técnicas empregadas por profissionais experientes do setor de recursos humanos.

Os especialistas são unânimes em afirmar uma coisa: em qualquer companhia, não importa qual o ramo, uma contratação só é bem-feita se começar com a definição precisa das tarefas a serem cumpridas pelo futuro colaborador. Ou seja, é fundamental saber exatamente o que ele deverá fazer dentro da organização. A partir disso, fica mais fácil decidir qual é o perfil e os requisitos necessários para que o profissional cumpra as suas tarefas. Entre as exigências estão formação acadêmica e cultural, fluência em outros idiomas, idade, experiência e assim por diante.

“Não é possível, por exemplo, contratar um auxiliar administrativo sem domínio do (sistema de computação) Office ou que não saiba redigir uma carta. Já um operador de máquinas precisa ter destreza de movimentos simultâneos, rapidez de resposta em caso de situações que fujam à rotina e raciocínio lógico”, explica Wilson de Mello Jr., diretor de certificação e desenvolvimento humano da Associação Brasileira de Tecnologia para Construção e Mineração (Sobratema).

Nessa etapa, deve-se tomar cuidado para não estabelecer qualificações muito exageradas para os candidatos, o que pode atrasar o processo seletivo ao obrigar a empresa a realizar mais testes, dinâmicas e entrevistas, dificultando a busca pelo funcionário ideal. Esse erro, aliás, é bastante comum no mercado: quem nunca viu anúncio para uma vaga de estagiário em que se exige MBA, dois ou três idiomas e mais uma série de competências?

Após definir o perfil desejado do candidato, devem-se identificar as fontes de recrutamento, bem como a estratégia para a comunicação da vaga. A empresa pode buscar novos funcionários por meio de anúncios em universidades, pós-graduações e outras instituições de ensino, nas páginas oficiais da companhia na internet e em outros sites e redes sociais voltadas ao mercado de trabalho.

“O LinkedIn, por exemplo, tem se mostrado uma rica fonte de talentos, tanto de pessoas que não estão trabalhando quanto das que já estão empregadas, mas dispostas a analisar novas oportunidades”, afirma Alexandre Rangel, sócio-fundador da consultoria Alliance Coaching. Na opinião dele, o networking — ou seja, a velha e boa indicação — pode ser uma opção eficaz para procurar funcionários. “O profissional já é conhecido de um empregado da empresa. Portanto, tem boas referências”, explica. Além disso, ele costuma ser informado antecipadamente das principais características da companhia e, em muitos casos, até da vaga que está disputando.

Uma alternativa eficiente, embora mais cara, é contar com os serviços de uma consultoria terceirizada. “Há empresas especializadas em atender a demandas de clientes externos em diversos temas de recursos humanos, especialmente na contratação de executivos. Um bom consultor ou headhunter poderá orientar e facilitar o processo de recrutamento da melhor forma”, diz Frederico Moraes, head de indústria da consultoria Hub Talent. Isso pode ser feito ao longo de todo o processo seletivo ou apenas em parte dele, como, por exemplo, na aplicação de testes seletivos. “Nesse caso, a empresa só precisa definir as características desejadas no profissional que está sendo procurado”, diz o diretor da Sobratema.

Esse apoio pode ser decisivo especialmente na busca por altos executivos, processo que deve ser conduzido com muito cuidado. Afinal, esse tipo de profissional tem função estratégica, ou seja, pode causar grande impacto na estrutura e no funcionamento da organização. “O que se espera dele é uma experiência mais generalista, com visão de futuro e foco no presente” diz Rangel. “Um cargo de escalão inferior interfere menos no desempenho da companhia. Tem como principal função a execução e entrega de resultados, pensa mais no presente do que no futuro e é mais especialista”, completa.

Realizar promoções internas — solução rápida e cômoda, já que não é preciso ler currículos ou marcar entrevistas para preencher a vaga — é uma alternativa válida, mas que deve ser evitada se não há certeza de que as pessoas são capazes de assumir as novas tarefas e responsabilidades.

Há muitos casos de gente que ganha um cargo superior por ser um bom funcionário ou estar há muito tempo na empresa, mas não consegue se adaptar, o que traz péssimas consequências. “Promover uma pessoa para um cargo de liderança quando ela não possui características de líder, por exemplo, é perder um bom profissional e ganhar um péssimo chefe, que terá de ser demitido por gerar muitos conflitos”, pondera Mello Jr.

Processo seletivo

Selecionados os currículos, é hora de partir para o processo seletivo de fato. Talvez a fase mais importante dessa etapa seja a entrevista, em que o recrutador tem contato direto com os postulantes ao emprego. “Nesse momento, é possível conhecer as habilidades técnicas e comportamentais do candidato, além de saber o que ele espera da organização e de que forma poderá contribuir para o alcance dos objetivos da companhia”, afirma Sylvia Ignácio da Costa, coordenadora do curso de Gestão de Recursos Humanos da Universidade Anhembi Morumbi.  

De acordo com ela, alguns pontos devem ser observados durante o bate-papo. As perguntas devem ser bem elaboradas e objetivas, para não gerar ruídos na comunicação entre o entrevistador e o candidato, e não podem ser nem muito longas nem muito curtas. “Se forem extensas, a pessoa pode não entendê-las ou distorcer seu conteúdo. Quando muito reduzidas, podem levar a respostas que não contribuirão para a avaliação”, explica.

As qualificações profissionais, como as últimas experiências ou a formação acadêmica, não devem ser os únicos assuntos da entrevista. É fundamental extrair informações sobre as atitudes e os comportamentos de quem concorre à vaga. Por isso, recomenda-se que sejam feitas questões “abertas” (ou seja, que permitem respostas mais complexas, além de “sim” e “não”) para conhecer melhor o pensamento dos candidatos. É válido até levantar questões sobre a vida pessoal — dentro do limite do bom senso, claro — para tentar entender as razões que os levaram a querer o emprego, assim como os planos futuros em relação à profissão e à vida.

“O responsável pela seleção pode perguntar sobre os tipos de tarefas que a pessoa gosta de fazer, o que a leva a se sentir realizada no trabalho, quais são suas metas pessoais. É preciso saber se o candidato ou candidata gosta de seguir padrões ou está sempre em busca de fazer as coisas de forma diferente, o que sente quando faz uma atividade rotineira, como age quando tem que encarar um desafio”, diz Moraes, da Hub Talent. “Se essas questões ficarem claras, as chances de acerto serão muito maiores e você contratará um profissional que estará feliz na posição que ocupar. Pessoas felizes produzem mais e melhor.”

Os especialistas sugerem que os processos seletivos sejam realizados com pequenos grupos de candidatos, e não com muita gente de uma só vez, para evitar dispersões e falta de profundidade. Também por esse motivo, não é recomendável que mais de uma entrevista seja marcada no mesmo horário. Após a entrevista, as informações fornecidas pelos candidatos devem ser verificadas com colegas e chefes anteriores, ou mesmo por meio de pesquisas na internet.

 

Como selecionar um bom operador de máquinas para o setor de construção civil?

Em resposta a essa pergunta, Wilson de Mello Jr., da Sobratema, indica vários parâmetros que devem ser observados durante as fases de recrutamento e seleção, como psicomotricidade, memória visual, relação espacial, atenção, memória auditiva, inteligência não verbal, capacidade de cálculo e inteligência geral.

Ele também recomenda que o gestor procure saber se o candidato é agressivo, muito ansioso ou impulsivo; se ele se apresentar alguma dessas características, evitar a contratação a qualquer custo. “Pessoas com esse perfil costumam causar muitos acidentes com equipamentos”, explica.

Para o especialista, empresas de transporte são bons locais para se buscar operadores de máquinas, ainda que sejam funcionários sem habilidade prévia nesse tipo de ferramenta. “É mais fácil treinar um motorista que já tem experiência em vida nômade, com carteira de motorista profissional e que conhece mecânica de automóveis, entre outras qualificações”, fala.

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