Estratégias – e alertas – para a sucessão familiar

A HSM Educação Executiva trouxe para o Brasil um dos maiores especialistas em gestão de empresas familiares: Ivan Lasberg, autor do best-seller De Geração para Geração. Durante o Seminário HSM Family Business, Lasberg falou sobre a importância do planejamento e alertou para alguns riscos.

“É necessário pelo menos cinco anos para que a pessoa que irá suceder possa estar por dentro de tudo o que ocorre na empresa. Tentar precipitar a sucessão pode significar o fracasso da companhia”, disse Lasberg.

O especialista é favorável à existência de mais de um candidato à sucessão. “Se você apostar em apenas um indivíduo, estará se arriscando. Afinal, se não der certo? E se o feedback na seleção não for bom, o que fazer?”, pontuou. “É muito melhor desenvolver um grupo de sucessores do que um só”.

E uma dica prática: o melhor previsor do comportamento futuro é o comportamento passado. “Claro que as pessoas se desenvolvem, mas se você quer apostar em alguém, dê atenção ao passado dela”, aconselhou Lasberg. Por isso, trace o histórico do candidato – o que fez, quais cargos desempenhou etc. “Por que isso é necessário? Porque empresas familiares são vulneráveis à distorção de informação”.

Para o especialista, deve-se evitar chegar ao momento da sucessão sem dados. “É como colocar um civil no comando de um Boing 777”.

Passos fundamentais

Confira seis pontos cruciais para os empresários que estudam qual a melhor escolha para comandar a empresa no futuro:

1 – Identificar os desafios internos e traçar uma estratégia.

Fazer um relatório imparcial com alguns nomes cotados para assumir o cargo de presidência da empresa, contendo os pontos fortes e os que precisam ser melhorados de cada candidato ou grupo cotado para assumir (irmãos, primos). É importante ter mais de uma opção para fazer a escolha, e é um diferencial quando a pessoa já atuou em alguma outra empresa que não seja da família.

2 – Os valores da companhia têm de estar em primeiro plano.

Se o sucessor vier de fora do círculo familiar, é necessário que ele tenha valores semelhantes aos da empresa. “Analise competências, mas também os valores”, ressaltou Lasberg.

3 – Capacitar os candidatos exige paciência.

É necessário desenvolver as habilidades de cada um aos poucos e aplicar testes circunstanciais. Momentos de crise são grandes oportunidades.

“Muitos candidatos à sucessão ocupam cargos amorfos na empresa; não desenvolvem a carreira e ninguém sabe o que fazem. A maioria é assistente da presidência”, relatou. “Se você quer preparar um sucessor, dê posição concreta na empresa para ele”. Segundo Lasberg, a chave para a capacitação dos candidatos à sucessão é o trabalho real.

O medo que existe é o de colocar os filhos em cargos concretos e vê-los fracassar. “Mas você tem que correr o risco. Risco e autoridade andam de mãos dadas e quem aspira a uma posição de liderança tem que atender”, falou. “Não é hora de proteger os filhos. Coloque-os em posição de autoridade, na qual eles tenham que produzir, ter metas e entregar resultados”.

4 – É importante que a decisão de escolha do sucessor não seja feita apenas por uma pessoa. O ideal é que um grupo possa analisar e avaliar o trabalho das pessoas cotadas.

“Escolher o sucessor é uma decisão colossal. Se a escolha errada destruir a empresa, não prejudica somente os negócios, mas a família. Não é uma questão de boa intenção, mas de capacidade”, alertou o especialista.

5 – É necessário se reinventar todo dia.

Não é porque o negócio deu certo há alguns anos que esse mesmo modelo terá continuidade. Por isso, um perfil de empreendedor ágil, que arrisque e procure inovar nas ações, faz a diferença.

6 – É importante que o candidato reúna algumas características: capacidade de conquistar a confiança dos funcionários; ser um líder que dê exemplo e que cumpra o que prometeu com consistência; capacidade de se comunicar com diferentes públicos e de se colocar no lugar dos outros funcionários em situações complicadas.

Como comunicar a sucessão?

Uma vez tomada a decisão sobre quem irá tomar as rédeas da empresa, como anunciar a todos os stakeholders, ou seja, a todas as partes interessadas no negócio?

Segundo Lasberg, deve-se falar quem é a pessoa e por que ela foi escolhida. “Informe com entusiasmo porque ele é o profissional correto para assumir o negócio. E fique na torcida”, disse. “Você planeja e aí acontecem coisas imprevistas. Para isso, tenha um plano de contingência”, observou. “O que acontece se perdemos o sucessor escolhido?”, questionou.

Para finalizar, Lasberg ressaltou o papel importante do planejamento para que o negócio tenha sucesso. "É necessário arriscar, mas sem colocar em risco a empresa e as finanças".

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