Sete orientações para um feedback positivo

Por Ricardo M. Barbosa*

 

Uma preocupação básica para quem ocupa um cargo de liderança é como as empresas estão se comunicando com seus colaboradores. Mas, o que poucos percebem é que quando um líder fala com alguém subordinado, na verdade quem está falando, no entendimento do liderado, é a empresa e não o gestor.

O cuidado deve ser grande para que as conversas estejam alinhadas aos objetivos da companhia e para que haja ações constantes de feedback, com um alinhamento dos discursos, melhorias dos trabalhos, ações motivacionais, evitando erros de comunicação e interpretação.

Mas o que é feedback? Esse termo é entendido como um canal de comunicação entre a empresa (representada na maioria das vezes pelo gestor ou pela área de recursos humanos) e seu colaborador. Por meio dele é que se faz uma avaliação crítica dos trabalhos levando em conta pontos positivos e negativos em relação àquilo que se realiza e o que é de essencial importância para o aprendizado e crescimento.

Por isso, o feedback é um ponto estratégico para a gestão das equipes, permitindo a modificação da maneira que os colaboradores encaram e lidam com determinados assuntos e ideias, e para que se trabalhe com maior afinco, em busca de melhores resultados.

Existem feedbacks positivos e negativos e o que observo é que em boa parte das ocasiões o que mais ocorre é a segunda situação, e isso não acontece por maldade das pessoas, mas sim por causa da falta de preparo para esse momento. Assim, alguns pontos são fundamentais e devem ser considerados para um bom feedback:

1. Reflita sobre o momento adequado de se criticar, a forma mais apropriada de fazer críticas construtivas e a maneira inteligente de receber e de fazer bom uso delas.

Sempre aponto como sendo uma regra básica para que se tenha resultados positivos: fazer a crítica positiva quando o objetivo é reforçar o comportamento ou desempenho que está atingindo o padrão desejado, e fazer a negativa quando a intenção é corrigir e melhorar o comportamento ou desempenho de baixa qualidade ou insatisfatório. Parece básico, mas muitos líderes se atrapalham, causando confusão na avaliação do colaborador em relação à sua situação na empresa, o que é bastante prejudicial.

2. Evite começar falando sobre os pontos negativos da pessoa. Isso a colocará na defensiva e prejudicará o processo. Busque sempre iniciar de forma amena, para depois intensificar o assunto.

3. Se preocupe com o local onde será realizado o feedback. O mais conveniente seria procurar uma sala, em que não houvesse o risco de ser ouvido, nem tampouco interrompido. Também é relevante que observe como o ouvinte reage às suas colocações. A expressão facial do colaborador irá orientá-lo se o feedback está sendo construtivo ou apenas complicando uma situação que poderia ser contornada sem grandes "atropelos" de comunicação.

4. Não há problema nenhum em se fazer uma crítica positiva geral ao grupo diante de outras pessoas, pelo contrário, há nessa atitude consideráveis benefícios. Porém cuidado, isso deve ser feito de maneira delicada e planejada, já que até mesmo elogios mal colocados podem gerar problemas, principalmente em relação ao ciúme entre as pessoas da equipe.

5. Em uma avaliação 360, o ideal é que se faça de forma individual e presencial e que englobe 100% dos colaboradores. Nem sempre essa prática é adotada pelas organizações.

6. Seja objetivo nas suas explicações diante do profissional, evite a opção da dúvida e de dar espaço à formação de expectativas não reais na mente do colaborador. Por isso, é fundamental que você se prepare para esse procedimento com antecedência e, para facilitar o processo de feedback, liste os itens que serão abordados na conversa.

7. Mostre que sempre estará aberto para trocar ideias, caso a pessoa tenha dificuldades para realizar determinada atividade. E principalmente, prepare-se para escutar a outra parte. Uma comunicação unilateral não surte os melhores efeitos. Por isso, esteja pronto para ver o "outro lado da moeda".

 

* Ricardo M. Barbosa é diretor executivo da Innovia Training & Consulting

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