Procura-se um bom talento

Os desafios para atrair e reter profissionais

 

Para Rosa Bernhoeft, especialista em carreiras, atualmente o profissional está muito mais dono de sua vontade e, consequentemente, da sua carreira. “Embora o mercado, com muitas ofertas, o leve a ser mais exigente em relação às oportunidades, o profissional faz suas escolhas. Quero dizer com isso que ele tem mais domínio sobre o que procura e na gestão da sua carreira”, pontua Rosa, que é diretora da Alba & Bernhoeft Associados e sócia-diretora da Alba Couselling.

A executiva lista três motivos pelos quais os jovens pedem demissão. O primeiro é a chefia. “Ele se demite do chefe e não da empresa. Isso é muito sério, porque é um problema na empresa sobre o que significa liderança”, comenta. O segundo motivo é a perspectiva de carreira. Se não é de crescimento, ele olha para fora em busca de novas possibilidades. E, por fim, é a qualidade de vida. “Isso afeta muito a geração de 38 anos para baixo”, diz. O salário, segundo Rosa, aparece em quarto lugar como fator para repesar o trabalho.

Nesse contexto, como identificar e reter bons talentos?

Confira a resposta na entrevista que Rosa concedeu à Revista Apelmat/Selemat.

 

Revista Apelmat/Selemat – Quais os principais desafios para atrair e reter talentos?

Rosa Bernhoeft – Existem dois grandes motivadores para atrair talentos. O primeiro é a oferta da oportunidade de realização de um trabalho diferenciado. Os jovens, especialmente em empresas familiares, gostam de participar de um projeto, gostam do desenvolvimento de obras e do acesso à tecnologia. Essas pessoas são muito realizadoras, que estão diretamente em ação, tocando obra, trabalhando em controle, construindo alguma coisa. A perspectiva de encarar desafios e do senso de realização pode motivar um bom talento.

O segundo motivador são os ícones, ou seja, pessoas que são referência na empresa, que poderão ajudar o novo talento a aprender na prática alguma coisa. Afinal, ele é habilitado, mas não sabe tecnicamente tudo. Em outras palavras, é ter líderes que possam oferecer um campo de conhecimento.

 

RAS – Como identificar um bom talento?

RB – Existem quatro fatores essenciais em um bom talento. Um é ter disciplina operacional muito rigorosa para controle de projetos e uso de recursos. Afinal, ele vai ter que seguir um planejamento já feito ou projetos definidos que terão que ser rigorosamente comandados.

Outra coisa é ter capacidade de conduzir uma equipe composta por pessoas de diferentes tipos e níveis, e se fazer entender. Ele precisa transitar bem entre vários públicos, do operário ao engenheiro.

O terceiro aspecto que considero como um atributo muito importante é a capacidade energética. Uma coisa é estar num escritório e outra é estar com a boca no barro, em que é preciso ter resistência e uma energia bem diferente de quem usa só internet.

E, por fim, no segmento de construção e obras, um bom talento deve ter visão de planejamento não só de curto, mas de longo prazo.

 

RAS – O ambiente de trabalho influencia na atração e retenção de talentos?

RB – Considerando o ambiente de trabalho, existem duas variáveis muito importantes atualmente. A primeira é que o profissional tem que se sentir parte do processo, com liberdade para se expressar.

A segunda variável está ligada à empresa. Ela precisa ter uma definição clara de objetivos e metas. O que ela espera do seu funcionário? A resposta a essa pergunta é criar um ambiente estável para a pessoa.

 

RAS – Qual o conceito de mentoring? E como isso pode ser aplicado no dia a dia da empresa?

RB – A mentoria é uma solução muito interessante para três partes. Primeiro, para o mentor, que é uma pessoa mais experiente e que, diante do amadurecimento alcançado pode cair na armadilha de não crescer mais por se considerar conhecedor de tudo.

Em segundo lugar, a mentoria é muito boa para quem está na fase de desenvolvimento de carreira e precisa acelerar seu crescimento, Alguém mais maduro pode lhe dar pistas sobre por onde caminhar, como se relacionar e executar melhor o trabalho.

A mentoria também é vantajosa para a empresa porque estabelece um pacto de gerações, que resulta numa retenção do conhecimento que as pessoas carregam. A empresa retém o capital do conhecimento, algo muito concreto em seu valor, mas subjetivo na sua medida de importância.

O processo de mentoria é simples e, se a empresa fizer por conta própria, o custo é zero. Ela deve eleger profissionais estratégicos e potenciais talentos que possam ser desenvolvidos por esse mecanismo e preparar os maios experientes para as conversas. É um processo de transmissão de conhecimento, de cultura, tecnologia, relações, vínculos etc.

 

Prateleira

Mentoring: Prática e Casos – Fundamental para o desenvolvimento de carreiras coloca em xeque a verdadeira função de um líder e mentor no processo de aprendizado e evidencia que, se bem implantada, a mentoria é uma alavanca para o sucesso, criando funcionários críticos, felizes, atenciosos e conscientes. O livro, escrito por Rosa Bernhoeft, traz cases de sucesso de empresas que adotaram o sistema e já colhem resultados.

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